심리 결과:
법원은 심리를 거쳐 다음과 같이 판단하였음 : 모 IT회사, 장모씨, 모 기술업체 3자간에 체결한 계약서는 상기 두 업체에서의 장모씨의 근속연수를 연속하여 계산한다고 약정하였다. 장모씨는 2001년 6월 18일 IT회사에 입사하였는 바 2011년 6월 18일부로 장모씨의 근속연수가 10년에 도달함에 따라 무고정기한 노동계약 체결 조건이 구비된 것은 확실하다. 이 사건의 쟁점은 2011년 6월 25일 장모씨와 모 기술업체간에 체결한 고정기한 노동계약이 계약당사자의 진실한 의사표시인가 하는 문제이다. 조사에서 밝혀진 사실은 다음과 같다. 첫번째, 장모씨는 기술업체가 사기, 협박의 수단을 통해 당해 노동계약을 체결했다는 사실을 증명하지 못하였다. 두번째, 중재판정부 심리 기록과 장모씨의 법정 진술 또한 장모씨가 자발적으로 노동계약에 서명하였음을 말해주고 있다. 당해 고정기한 노동계약은 양 당사자가 협상을 거쳐 자발적으로 체결한 것이고 장모씨 또한 완전한 민사행위 능력자인 바 본인의 의사표시에 대한 법적책임을 부담하는 것이 마땅하다. 세번째, 양 당사자가 이견을 갖고 있는 E-mail에 기재된 시간을 보더라도 장모씨는 2012년 5월 3일에 무고정기한 노동계약 체결과 관련하여 기술업체에 협상을 걸었고 2012년 6월 25일에 기술업체와의 노동관계를 해제하였는 바 양 당사자가 노동계약을 체결한지 이미 1년이 경과된 후였다. 1년 동안 장모씨와 기술업체는 당해 고정기한 노동계약을 이행해 왔고 이 또한 장모씨가 자발적으로 당해 노동계약의 구속을 받아들였음을 말해주고 있다. 상술한 바를 종합하면, 장모씨는 노동계약의 체결이 본인의 진실한 의사표시와 위배됨을 증명하지 못하였고 실제로 당해 노동계약을 1년 넘게 이행하였다. 이에 법원은 기술업체에게 2011년 6월 25일~2012년 6월 25일 기간의 무고정기한 노동계약 미체결에 대한 2배 급여 차액 및 노동계약 해제에 따른 경제보상금 지급을 요구하는 장모씨의 청구를 지지하지 않았다. 법원은 최종적으로 장모씨의 소송청구를 모두 기각하는 판결을 내렸다.
분석 의견:
이 사건에 대하여 완전히 다른 두가지 의견이 있다. 첫번째 의견은, 무고정기한 노동계약을 체결하여야 하는 세가지 상황이 발생하는 경우 고용업체는 근로자와 무고정기한 노동계약을 체결할 수 밖에 없고 근로자가 고정기한 노동계약에 서명했다 할지라도 그가 고정기한 노동계약의 체결을 요구하는 의사표시를 한 것으로 간주할 수 없기 때문에 양 당사자가 체결한 고정기한 노동계약은 무효이다. 두번재 의견은, 무고정기한 노동계약을 체결하여야 하는 세가지 상황이 발생하는 경우 고용업체는 근로자에게 고정기한 노동계약의 체결을 요구할 수 있고 근로자가 고정기한 노동계약에 서명하는 경우 양 당사자가 고정기한 노동계약을 체결하기로 합의한 것으로 간주할 수 있기 때문에 양 당사자간에 체결한 고정기한 노동계약은 유효하다. 즉, 핵심적인 쟁점은 무고정기한 노동계약 체결 조건이 충족된 상황하에서 고용업체와 근로자가 체결한 고정기한 노동계약의 효력 문제이다.
우선 <노동계약법> 제14조 제2항에 규정한 고용업체의 법적 의무의 성격부터 정리해 볼 필요가 있다. 계약은 양 당사자의 일치한 의사표시에 의해 권리•의무 관계를 설정, 변경, 종료하는 협의이며 청약과 승낙의 방식으로 체결된다. 부정할 수 없다시피 노동계약 또한 계약의 범위에 포함되고 고용업체와 근로자가 양 당사자의 노동권리과 의무에 대해 약정한 협의이다. <노동계약법> 제14조에 규정한 무고정기한 노동계약 체결 조건별로 무고정기한 노동계약의 체결방식을 협상에 의한 체결, 응당히 체결, 체결된 것으로 간주하는 등 세가지 방식으로로 구분할 수 있다. 무고정기한 노동계약이 체결된 것으로 간주하는 방식이 당사자의 의사표시를 완전히 배제한 것을 제외하고 '협상에 의한 체결'과 '응당히 체결' 모두 고용업체와 근로자간에 합의를 달성하는 과정이다. <노동계약법> 제 14조 제2항의 조문을 분석할 때 그 논리적 관계를 다음과 같이 정리할 수 있다. 세가지 방식 모두 근로자가 고정기한 노동계약의 체결을 요구하는 경우 고용업체는 응당히 고정기한 노동계약을 체결하여야 하고; 근로자가 무고정기한 노동계약의 체결을 요구하는 경우 고용업체는 응당히 무고정기한 노동계약을 체결하여야 한다. 즉, 근로자는 어떠한 유형의 노동계약을 청약할 것인지에 대한 선택의 자유가 있으며 고용업체는 근로자의 선택에 대하여 반드시 승낙하여야 하는 강제적인 계약체결 의무가 있다. 강제적인 계약체결 의무는 당사자간의 균형이 흔들리는 상황하에서 일부 민사주체의 계약체결의 자유를 보장하기 위하여 부득이하게 상대방 민사주체의 계약체결의 자유에 강제적으로 간섭한 결과이다. 강제적인 계약체결 의무는 계약자유 및 계약정의(正義) 사이에 존재하는 큰 틈을 상당한 부분 메꾸었고 계약자유의 실현이 어려운 주체를 위하여 법률적 차원의 지원을 제공하였다. <노동계약법> 제14조 제2항에 고용업체의 강제적 계약체결 의무를 설정한 입법 목적은 바로 근로자와 고용업체간의 불평등한 입장을 균형적으로 조율하기 위한 것이며 무고정기한 노동계약 체결 제도를 도입함으로써 노동사용관계의 단기화 현상이 나타나는 것을 방지하고 노동사용관계의 안정성을 보장하기 위한 것이다.
<노동계약법> 제14조 제2항은 근로자를 권리주체로 한 시각에서 출발하여 근로자가 어떠한 유형의 노동계약의 체결을 요구하는가를 전제로 고용업체가 강제적인 계약체결 의무를 부담하도록 했다. 이와 반대로, 고용업체를 의무주체로 한 시각에서 볼 때 고용업체는 무고정기한 노동계약의 체결만을 요구할 수 있고 어떠한 유형의 노동계약을 체결할 것인가는 근로자가 대신 결정하여야 하는 것인가? 이러한 역방향의 추리는 실질적으로 입법의 취지에 어긋나는 것이고 어떠한 유형의 노동계약을 체결할 것인가에 대한 근로자의 자유선택권을 침해한 것이라 할 수 있다. 법률은 고용업체가 근로자에게 무고정기한 노동계약 체결 조건에 부합됨을 사전에 통보하지 않고 직접적으로 근로자에게 고정기한 노동계약의 체결을 요구하는 것을 금지하지 않고 있으며 최종적으로 체결된 고정기한 노동계약의 효력에도 영향을 주지 아니한다. 만일 근로자가 고용업체의 직접적인 제안에 동의하지 않는다면 그의 선택권을 행사하여 고용업체에게 무고정기한 노동계약의 체결을 요구할 수 있다. 아울러, <노동계약법> 제14조 제2항이 무고정기한 노동계약 체결 과정에 대한 구체적인 제한을 두지 않고 있기 때문에 근로자는 명시 또는 묵시적인 방식으로 어떠한 유형의 노동계약을 체결할 것인지 선택할 수 있다. 노동계약은 양 당사자가 서명•날인하는 즉시 효력을 발생기 때문에 근로자가 고정기한 노동계약에 서명하는 경우 그가 노동계약의 유형을 선택하였고 그 의사표시 또한 진실한 것으로 간주하는 것이 마땅하다.
<노동계약법> 제26조에 규정한 노동계약의 무효를 초래하는 세가지 경우를 살펴볼 때 무고정기한 노동계약 체결조건이 갖추어진 상황하에서 고용업체와 근로자간에 체결한 고정기한 노동계약의 효력 판정과 연관된 기준은 당해 노동계약의 체결이 양 당사자의 진실한 의사표시인가 하는 것이다. 즉, 계약 체결 과정에 사기, 협박 또는 상대방의 위급한 상황을 이용하는 등 근로자의 의사표시가 진실하지 않은 상황이 존재하는지 여부를 심사하는 것이다. 만일 체결된 고정기한 노동계약이 양 당사자의 진실한 의사표시에 의한 것이라면 당해 노동계약은 적법하고 유효하다. 반대의 경우라면 법에 위배되고 무효하다.
법원은 심사 과정에서 이 문제에 대한 고용업체와 근로자의 입증책임을 합리적으로 배분하여야 하며 주장하는 측이 입증책임을 부담하는 기본원칙에 따라야 한다. 상세하게 설명하자면, 고정기한 노동계약의 유효성을 주장하는 고용업체는 양 당사자간에 고정기한 노동계약을 체결한 사실과 고정기한 노동계약의 체결이 근로자의 선택에 기한 것임을 입증하여야 한다. 고정기한 노동계약의 무효를 주장하는 근로자는 고정기한 노동계약 체결 과정에 사기, 협박 또는 본인의 위급한 상황을 이용하는 등 노동계약의 무효를 초래할 수 있는 정황이 있었음을 입증하여야 한다. 이 사건의 경우, 장모씨는 기술업체가 그와 고정기한 노동계약을 체결하는 과정에서 사기, 협박 또는 본인의 위급한 상황을 이용하는 등 장모씨의 의사표시의 진실성을 부정할 수 있는 정황이 있었음을 입증하지 못하였고 이와 더불어 당해 고정기한 노동계약이 상당한 기간 실제로 이행되었다는 사실에 대하여 그 어떠한 이의도 제기하지 아니하였다. 이러한 상황하에서 양 당사자간에 체결한 고정기한 노동계약이 적법하고 유효한 것으로 판단하는 것이 마땅하다.
(북경시 하이덴(海淀)구 인민법원 노동쟁분쟁법정 쉬량쥔(徐良君))
원문출처 : <노동인사쟁의 전형판례 해설(劳动人事争议典型案例评析)>
