원심법원은 양모씨의 근무연수에 따를 때 XX시스템회사는 양모씨에게 12개월의 치료기간을 지급할 의무가 있으나 XX시스템회사는 양모씨에게 해당 치료기간을 지급하지 아니하였고 치료기간 내에 양모씨와의 노동계약을 해지하였음에 따라 XX시스템회사가 양모씨와의 노동계약을 해지한 행위를 불법 해지로 인정하였다. 이에 원심법원은 2011년 3월 25일 다음과 같이 판결을 내렸다 : XX시스템회사는 양모씨에게 노동계약 불법 해지 배상금 268,272위안을 지급할 것; XX시스템회사는 양모씨에게 노동계약 해지 증명서를 발행할 것. 양모씨와 XX시스템 회사는 원심법원의 판결에 불복하여 각각 상고를 제기하였으나 2심법원은 심리를 거쳐 2011년 11월 3일 양모씨와 XX시스템회사의 상고를 모두 기각하였고 원심판결을 유지하였다. XX시스템회사는 이 판결에 따라 양모씨에게 노동계약 불법 해지 배상금 및 2009년 6월 1일 ~ 6월 4일 기간의 급여를 지급하였고 2011년 12월 5일 양모씨에게 <이직증명서>를 발행하였다.
2012년 3월 21일, 양모씨는 XX시스템회사에 의료보조비 81,879.38위안을 청구하는 노동중재를 중재위원회에 신청하였다. 2012년 3월 26일, 중재위원회는 중재신청 불(不)접수 결정을 내렸고 양모씨는 이에 불복하여 법원에 소송을 제기하였다.
법정심리 과정에서 양모씨는 XX시스템회사가 치료기간 내에 본인과의 노동계약을 해지하였음에 따라 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지>(노부발[1996]354호), <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법>(노부발[1994]481호)의 관련 규정에 근거하여 본인에게 최소 6개월분 급여에 상당하는 의료보조비를 지급할 의무가 있다고 주장했다. XX시스템회사는 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 및 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법>에 따를 때 근로자의 질병 또는 비(非) 업무상 부상으로 계약기간 만기와 동시에 노동계약을 해지하는 경우와 노동감정위원회로부터 기존 업무 및 고용업체가 별도로 배정한 업무에 종사할 수 없다는 감정결론이 내려져 노동계약을 해지하는 경우에만 한해 고용업체가 의료보조비 지급 의무를 부담한다고 주장했다. 즉, 고용업체는 치료기간 내에 있는 근로자와의 노동계약을 합법적으로 해지한 경우에만 한해 의료보조비 지급 의무를 부담하게 되며 XX시스템회사가 치료기간 내에 있는 양모씨와의 노동계약을 해지한 행위는 인민법원에 의해 불법 해지로 판정받았기 때문에 의료보조비를 지급해야 하는 상황에 해당되지 않는다. 또한 XX시스템회사는 이미 확정판결에 따라 양모씨에게 노동계약 불법 해지 경제배상금을 지급하였기 때문에 별도의 의료보조비를 지급할 의무가 없다.
심리 결과
1심법원의 사실인정은 다음과 같다. <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 제22조 및 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조에 따를 때 노동감정 신청 의무인이 고용업체이기 때문에 감정을 실시하지 아니한 책임이 근로자에게 있는 것은 아니다. 고용업체가 충분한 증거를 제출하여 근로자가 감정에 협조하지 아니한 사실과 근로자의 귀책사유를 증명하지 못하였음에 따라 노동능력 감정을 실시하지 아니한 책임은 고용업체에 있다고 본다. 비록 상기 규정에 '계약기간이 만기됨에 따라 노동계약을 종료하는 경우'에 의료보조비를 지급한다고 규정하고 있지만 법 조항의 입법취지를 따져볼 때 노동계약 해지 후 질병을 앓고 있거나 비(非) 업무상 부상을 입은 근로자에게 일정한 의료비용 보장을 제공하기 위한 것이다. 이 사건의 경우 XX시스템회사의 노동계약 해지 행위가 불법인 것으로 판정받았기 때문에 양모씨는 계약기간 만기에 따라 노동계약이 종료된 근로자와 동일한 대우를 누릴 권리가 있다. 거경이명중(擧輕以明重, 가벼운 것을 예로 들어 심각함을 증명한다는 뜻.)의 법리 원칙에 근거하여 XX시스템회사는 상기 규정에 따라 양모씨에게 최소 6개월분 급여에 상당하는 의료보조비를 지급할 의무가 있다. XX시스템회사에게 의료보조비 지급을 요구하는 양모씨의 소송청구는 법적 근거가 있고 그 액수가 법에 정한 기준을 초과하지 아니하였음에 따라 양모씨의 소송청구를 지지한다. 이에 원심법원은 2013년 5월 다음과 같이 판결을 내렸다 : XX시스템(중국)전자유한회사는 판결이 확정된 후 7일 내에 의료보조비 82,879.38위안을 양모씨에게 지급할 것.
XX시스템회사는 이 판결에 불복하여 상고를 제기하였고 다음과 같이 주장했다. 첫번째, 당사와 양모씨간의 노동관계는 2009년 1월에 당사가 추진한 감원계획 및 법원의 확정판결에 의해 해지된 것이지 양모씨가 질병으로 노동감정위원회로부터 기존 업무 및 고용업체가 별도로 배정한 업무에 종사할 수 없다는 감정결론을 받은 후 고용업체가 일방적으로 노동계약으로 해지한 것이 아니다. 따라서 양모씨는 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조 적용 조건에 해당되지 않는다. 두번째, 원심법원의 판결은 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조의 적용에 필수적인 절차적 요구 즉 근로자의 노동능력에 대한 노동감정위원회의 감정 절차를 무시하였다. 또한, 양모씨가 본 소송을 제기한 시점은 그가 회사를 떠난지 3년이 경과된 시점이었고 양 당사자간의 노동계약 해지 또한 양모씨가 회사를 떠난지 2년이 경과된 후에 인민법원의 확정판결에 의해 확인되었다. 이러한 상황하에서 당사는 노동능력 감정을 신청할 수 있는 조건을 확보하고 있지 않았을뿐더러 노동능력 감정 신청 의무 또한 없다고 보는 것이 마땅하다. 당사가 노동능력 감정 의무를 부담해야 한다는 원심법원의 일방적인 판정은 심각한 법률적용 착오로 인한 불공평한 판정이다. 세번째, 원심법원은 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 제22조를 부당하게 적용하였다. 양모씨가 당사를 떠난 이유는 계약기간 만기가 아니라 당사가 감원계획을 추진하면서 계약기간이 만료되기 전에 노동계약을 해지하였기 때문이다. '노동계약기간 만기'와 '노동계약 해지'를 동일시 한 원심법원의 관련 법률•법규에 대한 해석은 법률의 기본원칙에 어긋난다. 양 당사자가 노동감정위원회의 감정 절차 없이 노동계약을 해지한 상황하에서 당사가 양모씨에게 의료보조비를 지급해햐 한다는 원심법원의 판결은 사실적 근거와 법률적 근거가 모두 부족하다. 이에 XX시스템회사는 양모씨에게 의료보조비를 지급하라는 원심 판결을 취소해 줄 것을 2심범원에 청구했다.
2심법원은 심리를 거쳐 다음과 같이 판결을 내렸다 : (1) 1심법원의 민사판결을 유지 한다. (2) 양모씨의 모든 소송청구를 기각한다.
분석 의견
이 사건은 고용업체가 치료기간 내에 있는 근로자와의 노동계약을 해지함으로써 발생한 분쟁으로 의료보조비 지급조건 및 고용업체가 치료기간 내에 있는 근로자와의 노동관계를 해지하는 경우 부담하는 법률책임을 중점적으로 논하고자 한다.
1. 의료보조비 지급조건
<노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 제22조는 근로자의 질병 또는 비(非) 업무상 부상으로 계약기간 만기와 동시에 노동계약을 종료하는 경우 고용업체는 최소 6개월분 급여에 상당하는 의료보조비를 지급하여야 하며 근로자가 중대한 질병 또는 불치병을 앓고 있을 경우에는 의료보조비를 적당히 증가하여야 한다고 규정하고 있다. <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조는 "근로자가 질병을 앓고 있거나 비(非) 업무상 부상을 입었고 노동감정위원회로부터 근로자가 기존 업무 및 고용업체가 별도로 배정한 업무에 종사할 수 없다는 감정결론이 내려짐에 따라 노동계약을 해지하는 경우 고용업체는 근로자가 본 업체에서 근무한 연수에 따라 근무연수 1년당 1개월분의 급여를 경제보상금으로 지급하여야 하며 이와 더불어 최소 6개월분의 급여에 상당하는 의료보조비를 지급하여야 한다. 중병 또는 불치병을 앓고 있을 경우에는 의료보조비를 증가하여야 하되 중병에 대한 의료보조비 증가부분은 의료보조비의 50%보다 적어서는 아니되며 불치병에 대한 의료보조비 증가부분은 의료보조비의 100%보다 적어서는 아니된다."고 규정하고 있다.
상기 규정을 살펴볼 때 근로자의 질병 또는 비(非) 업무상 부상으로 계약기간 만기와 동시에 노동계약을 종료하거나 근로자가 기존 업무 및 고용업체가 별도로 배정하는 업무에 종사할 수 없는 것으로 노동감정위원회의 감정결론이 내려짐에 따라 노동계약을 해지하는 경우 고용업체는 최소 6개월분의 급여에 상당하는 의료보조비를 지급하여야 한다. 상기 규장(規章)에 규정한 경우를 제외하고 고용업체는 의료보조비를 지급할 의무가 없다.
2. 치료기간 내에 있는 근로자와의 노동계약을 해지한 고용업체의 법률책임
이 사건에서 양모씨의 치료기간이 만료되지 않은 상황하에서 그와의 노동관계를 해지한 XX시스템회사의 행위는 불법 해지에 해당된다. 양모씨는 <노동계약법>의 관련 규정에 따라 XX시스템회사에게 노동계약 불법 해지에 따른 배상금을 청구하였고 법원의 확정판결은 양모씨의 심판 청구를 지지했다. 양모씨가 치료기간 내에 노동계약을 불법 해지당한 것에 대한 법률적 구제가 이루어진 상황하에서 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조 및 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 제22조에 근거하여 XX시스템회사에 의료보조비를 청구하는 것은 법률적 근거가 없기 때문에 지지하지 않는 것이 마땅하다.
특별히 지적해야 할 부분은, 의료보험제도가 날로 완비되고 있다는 점을 감안할 때 근로자의 의료비용은 의료보험으로 충분히 보상받을 수 있다. <노동계약법>에 고용업체가 노동계약을 불법 해지하는 경우 경제배상금을 지급하여야 한다는 규정을 두고 있는 상황하에서 근로자가 <노동계약법>이 공표 및 실시되기 여러 해 전에 제정된 부문규장(部門規章)을 근거로 의료보조비를 주장하는 것에 대해 <노동계약 위반 및 해지에 따른 경제보상 방법> 제6조 및 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제에 대한 노동부의 통지> 제22조 규정한 절차와 조건을 엄격히 적용하여 판정하는 것이 마땅하며 상기 규장(規章)의 적용범위를 임의적으로 확대하여서는 아니된다. 원심법원은 상기 상황을 고려하지 않고 거경이명중(擧輕以明重, 가벼운 것을 예로 들어 심각함을 증명한다는 뜻.)의 법리 원칙을 근거로 의료보조비 적용 범위를 확대하여 XX시스템회사가 양모씨에게 6개월분 급여에 상당하는 의료보조비를 지급하여야 한다는 판결을 내린 것은 부당한 법률적용임이 분명하다.
상술한 바를 종합하면, 고용업체가 치료기간 내에 있는 근로자와의 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 노동계약 불법 해지에 따른 경제배상금을 지급하여야 하며 별도의 의료보조비를 지급할 의무는 없다.
(북경시 제2중급인민법원 노동분쟁판공실 쟈가오쥔(賈高俊))
