심리 결과
중재위원회의 심리 결과는 다음과 같다 : 진모씨와 XX음료수회사는 서면 노동계약을 체결하였고 양 당사자의 합법적 권익 모두 법률의 보호를 받아야 한다. 진모씨는 2013년 2월 18일 개인적인 사유로 XX음료수회사에 서면 사직서를 제출하여 자진적으로 사직을 신청하였다. 진모씨는 사직서상의 서명이 본인의 서명임을 부인하였으나 필체감정 신청을 포기하였고 본인이 2013년 2월 18일 자진 사직한 사실과 2013년 2월 19일부터 XX음료수회사에 출근하지 아니한 사실은 시인하였다. 이에 본 중재위원회는 사직서를 증거로 채택하고 양 당사자의 노동계약이 2013년 2월 19일부로 해지되었음을 인정한다. XX음료수회사에 노동계약의 지속적 이행을 요구하는 진모씨의 청구가 사실적•법률적 근거가 없음에 따라 본 중재위원회는 진모씨의 청구를 지지하지 않는다. XX음료수회사는 2013년 2월분 급여를 지급하지 아니하였다. 이에 본 중재위원회는 XX음료수회사에 2013년 1월 26일 ~ 2013년 5월 19일 기간의 급여 및 경제보상금의 지급을 요구하는 진모씨의 청구에 대하여서는 합리적인 부분을 지지한다.
중재판정은 다음과 같다 : (1) XX음료수회사는 본 중재판정이 효력을 발생한 후 10일 내에 2013년 1월 26일 ~ 2월 18일 기간의 급여 2,574.71위안과 25%의 경제보상금 643.68위안을 진모씨에게 지급한다. (2) 진모씨의 기타 중재청구를 기각한다.
중재판정이 내려진 후 법원의 주재하에 XX음료수회사는 진모씨에게 6,318위안을 일시불로 지급하였고 양 당사자는 조종합의로 사건을 마무리지었다.
분석 의견
1. 근로자가 서면으로 노동계약의 해지를 통보한 후 양 당사자의 노동관계가 해지되는 시점은?
<<중화인민공화국 노동법> 관철•집행의 몇가지 문제에 관한 노동부의 의견> 제26조는 다음과 같이 규정하고 있다 : 노동계약의 해지라 함은 노동계약이 체결된 후 전부 이행되기 전에 일정한 사유로 인하여 노동계약의 일방 또는 양 당사자가 중도에 노동관계를 소멸시키는 경우를 지칭한다. <노동계약법> 제36조는 양자합의에 의한 노동계약 해지와 관련하여 다음과 같이 규정하고 있다 : 고용업체와 근로자는 상호 합의하에 노동계약을 해지할 수 있다. 단, <노동계약법>은 근로자의 합법적 권익을 보호하고자 하는 취지에서 제37조와 제38조에서 근로자에게 일방적 해지권을 부여하였으며 이와 더불어 고용업체와의 이익 균형을 유지하기 위하여 제39조, 제40조, 제41조에서 고용업체에게도 일방적 해지권을 부여하였다. 상기 분석에 따를 때, 근로자가 서면으로 노동계약의 해지를 통보한 후 노동계약이 해지되는 시점은 유형별로 구분하여 분석할 문제이며 일률적으로 논할 수 없다. 필자는 다음과 같이 몇가지 상황이 존재한다고 본다.
첫번째, <노동계약법> 제36조의 틀 안에서 볼 때 근로자와 고용업체는 협상을 거쳐 합의를 달성한 경우 노동계약을 해지할 수 있다. 이러한 상황하에서 반드시 양 당사자의 일치한 의사표시로 합의를 달성하였고 양 당사자 모두 노동계약 해지합의서를 체결하는 데 동의하여만 노동계약 해지합의서를 체결하는 시점에 노동관계가 해지될 수 있다. 근로자가 서면으로 노동계약의 해지를 제의하는 사직서를 제출하는 행위는 계약법상의 '청약'과 유사한 것으로 고용업체의 '승낙'이 필요하다. 고용업체가 최종적으로 동의하기 전까지는 근로자의 이직(離職) 여부가 불확실한 상태에 있다고 볼 수 있으며 고용업체 또한 근로자의 이직(離職) 행위를 대비한 그 어떠한 준비(예를 들어 신규직원 채용 등)도 하지 않았다. <계약법> 제18조 규정에 비추어 볼 때, 근로자는 이 기간 중에 고용업체의 동의 없이 본인의 사직 의사표시를 취소하고 협상을 종료할 수 있으며 고용업체에 대한 통보만으로 노동계약이 계속 이행되도록 하고 노동계약이 해지되는 것을 막을 수 있다.
두번째, <노동계약법> 제37조의 틀 안에서 볼 때 근로자는 30일 전에 서면으로 고용업체에 통보하여야 하고 노동관계는 근로자가 고용업체에 서면통보한 후 30일 후에 해지된다. 수습기간 중에는 3일 전에 고용업체에 통보하여야 하고 노동관계는 고용업체에 통보한 후 3일 후에 해지된다. 이 조항에서 국가는 근로자의 약자 지위를 보호하기 위하여 근로자에게 일방적 해지권 즉 사직권을 부여하였으며 30일 전에 서면으로 고용업체 통보하여야 한다는 절차적인 요구 이외에 근로자가 사직권을 행사하는데 그 어떠한 제한도 두지 아니하였다. 이는 일종의 형성권(形成權)으로서 고용업체의 동의 여부와는 상관없이 30일이 경과되기만 하면 노동관계가 해지되는 결과가 초래되고 특수 중재시효가 기산되기 시작한다. 일방적 해지권이 효력을 발생한 후 근로자가 계속해서 고용업체를 위하여 노동을 제공하였고 노동관계 수립 조건이 충족된 경우 그 전의 노동관계와는 무관한 별도의 노동관계가 수립된 것으로 인정하여야 하며 특수 중재시효가 기산되기 시작하는 효력도 발생하지 아니한다.
세번째, <노동계약법> 제38조의 틀 안에서 볼 때 근로자에게 노동계약 즉시해지권이 있다. 제38조 제1항 및 제2항에 의거하여 고지에 의한 해지와 즉시 해지로 구분할 수 있다. 고지에 의한 해지라 함은 고용업체가 제38조 제1항에 규정한 상황 중의 어느 하나에 해당되는 경우 근로자가 30일(수습기간 중에는 3일) 전에 예고할 필요 없이 고용업체에게 노동계약 해지의 의사표시를 고지하는 것 만으로 고지 시점에 노동계약이 즉시 해지되는 것을 지칭한다. 즉시 해지라 함은 고용업체가 제38조 제2항에 규정한 상황에 해당되는 경우 근로자가 30일 전 예고 절차 및 고용업체에 대한 고지 절차 없이 의사표시를 하는 것 만으로 의사표시를 하는 시점에 노동관계가 즉시 해지되는 것을 지칭한다. 근로자의 권리 행사의 시각에서 볼 때 양자의 차이점은 바로 고용업체에 대한 고지를 필요로 하는가의 여부에 있다.
상기 내용을 종합적으로 고려하여 본 사건의 구체적인 정황에 비추어 볼 때 필자는 진모씨의 경우 두번째 상황에 해당되고 진모씨와 XX피고의 노동계약 관계는 진모씨가 피고에게 사직서를 제출한 후 30일 이후에 해지되어야 한다고 본다. 그 이유는 다음과 같다. 우선, 원고는 피고와 협상을 진행하려는 의사표시가 없었고 원고가 제출한 것은 사직 신청서가 아닌 사직서였다. 즉 원고가 행사한 것은 <노동계약법> 제37조에 규정한 사직권이다. 사직권은 일종의 형성권(形成權)으로 원고는 피고의 동의 여부와 상관없이 30일 후에 피고와의 노동계약을 해지할 계획이었다. 아울러 사직서에는 피고가 동의하지 아니할 경우 노동계약을 계속 이행하겠다는 원고의 의사표시가 없었을뿐더러 피고에게 원고의 사직에 대한 동의를 구하는 문구도 들어있지 않았기 때문에 <노동계약법> 제36조를 적용할 수 없다. 다음으로, 원고가 사직서를 제출한 원인은 개인적인 사유때문이지 고용업체의 과오 즉 <노동계약법> 제38조에 규정한 그 어떠한 상황때문이 아닌 것이기에 즉시해지권을 적용할 수 없다. 상술한 바를 종합하면, 원고의 사직 행위는 두번째 상황에 해당될 수 밖에 없다. 즉, 근로자가 30일 전에 서면으로 고용업체에 통보하고 노동계약을 해지하고자 한 것이다.
2. 양 당사자의 노동계약 관계가 이미 해지되었음을 인정하는 기준은?
중국 노동법의 입법취지를 살펴볼 때, 국가는 근로자의 합법적 권익을 보호하고 실질적 공정사회를 실현하기 위하여 노동법과 노동계약법 법조문을 제정함에 있어 강성(剛性)의 법률조항을 통하여 이익을 가늠하는 천칭에 근로자를 위한 저울추를 추가함으로써 근로자의 이익을 보호하고 있다. 고용업체에 근로자와의 서면계약 체결을 강요하는 것에 바로 이러한 의도가 반영되어 있다. 현행법의 규정에 따를 때, 노동관계는 실제 노동 사용일로부터 수립되며 고용업체가 1개월 내에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 아니할 경우 법률의 '징벌'을 받게 된다. 노동관계의 수립과 마찬가지로 노동관계의 해지 또한 노동계약의 해지와 긴밀하게 연관되어 있다. 현행법의 규정에 따를 때, 노동관계는 노동계약이 해지되는 시점에 해지된다. 양자는 동년, 동월, 동일에 태어나지 않을 수는 있지만 반드시 동년, 동월, 동일에 죽는다고 할 수 있다.
노동관계의 해지가 노동계약의 해지에 의존한다면 노동계약의 해지를 인정하는 기준은 무엇인가? 노동계약의 해지라 함은 노동계약이 유효하게 성립된 후 해지 조건이 충족된 상황하에서 일방 당사자 또는 양 당사자의 의사표시로 노동계약의 효력을 미래에 향하여 소멸시키는 행위를 지칭한다. 노동계약의 해지 방식에 따라 노동계약의 해지를 일방적 해지와 합의에 의한 해지로 구분할 수 있다. 일방적 해지라 함은 해지권자가 해지권을 행사함으로써 계약을 해지하는 행위를 일컫는다. 일방적 해지의 경우 양 당사자의 동의를 득할 필요가 없이 해지권을 가진 자가 계약 해지 의사를 상대방에게 직접적으로 통보하거나 인민법원 또는 중재기구를 통하여 상대방에게 청구하는 것만으로 계약 해지의 효력이 발생한다. 합의에 의한 해지라 함은 양 당사자가 협상을 거쳐 계약 해지에 동의하는 행위를 일컫는다. 합의에 의한 해지는 해지권의 존재를 필요로 하지 않으며 해지 행위 또한 해지권의 행사가 아니다. 합의에 의한 해지와 일방적 해지의 구성요건 또한 각각 다르다.
일반적으로 합의에 의한 해지는 반드시 다음 네가지 요건을 충족시켜야 한다. 첫번째, 양 당사자 사이의 노동계약이 법에 의거하여 성립된 유효한 계약이어야 한다. 두번째, 합의에 의하여 해지되는 시점이 해당 노동계약이 법에 의거하여 체결되어 효력을 발생한 이후이자 전부 이행되기 전이어야 한다. 세번째, 양 당사자가 자발적으로 평등한 협상을 거쳐 의견일치를 달성하여야 하여야 하며 어느 일방 당사자도 폭력, 협박 등 수단으로 상대방에게 노동계약의 해지에 대한 동의를 강요하여서는 아니된다. 네번째, 양 당사자 모두 노동계약의 해지를 제의할 권리가 있다. 일방적 해지는 근로자 또는 고용업체가 일방적 해지권을 행사하는 일종의 행위이다. 근로자와 고용업체의 실력 불균형을 고려하여 노동 법규는 양자의 일방적 해지권에 대하여 각각 다른 법률규정을 두었다. 근로자의 경우 그 약자 지위의 균형성을 확보하고 실질적 공정을 실현하고자 하는 목적에서 이유와 동기에 대한 고려 및 이유에 대한 설명 없이 일방적 해지권을 행사할 수 있다. 단, 반드시 법에 정한 절차와 요구에 따라야 한다. 상기 분석에 근거할 때, <노동계약법> 제37조에 규정한 예고해지는 다음 두가지 요건을 충족시켜야 한다. 첫번째, 근로자는 계약 해지의 예고기간을 준수하여야 한다. 즉, 30일(수습기간의 경우 3일) 전에 서면으로 고용업체에 통보하여야 한다. 두번째, 근로자는 고용업체에 대한 통보 의무를 이행하여야 한다. <노동계약법> 제38조 제1항에 의거하면 수시로 해지하는 요건은 단 하나뿐이다. 즉, 근로자는 고용업체에 통보하여야 한다. <노동계약법> 제38조 제2항에 의거하면 고용업체가 법을 중대하게 위반하는 경우 근로자는 이유와 통보 절차 없이 바로 노동계약을 해지할 수 있다. 고용업체의 일방적 해지권은 근로자의 과실에 기한 일방적 해지권, 근로자의 무과실에 기한 해지권 및 경제성 감원에 따른 해지권 등 세가지 경우로 구분할 수 있으며 구성요건 또한 각각 다르다. 이 문장의 편폭을 고려하여 더 이상 논술하지 않겠다.
이 사건에 비추어 볼 때 진모씨와 XX음료수업체 사이의 노동계약이 이미 해지된 것으로 인정할 수 있는가? 위의 분석을 통해 알수있다시피, 진모씨가 30일 전에 사직서를 제출한 행위는 근로자가 <노동계약법> 제37조에 의거하여 그의 예고해지권을 행사하는 행위에 해당된다. 우선, 진모씨는 30일 전에 고용업체에 통보하는 예고 의무를 이미 이행하였다. 다음으로, 진모씨는 본인의 사직 의사표시를 이미 고용업체에 통보하였다. 이로써 진모씨와 고용업체 사이의 노동관계가 이미 해지되었다고 인정할 수 있는가? 답은 부정적이다. 이 문장의 첫 부분에서 이미 분석한 바와 같이 <노동계약법> 제37조의 틀 안에서 노동계약이 해지되는 시점은 근로자가 계약 해지를 통보한 후 30일이 경과된 시점이다. 따라서 진모씨가 통보를 한 후 30일 내에 진모씨와 고용업체의 노동계약은 해지되지 않은 상태에 있으며 양 당사자간의 노동관계 또한 여전히 존속 중이다.
3. 근로자가 일방적으로 노동계약의 해지를 통보한 후 노동계약이 이미 해지된 상태에서 근로자는 중대한 오해를 사유로 해지권을 철회할 수 있는가?
노동계약의 해지라 함은 노동계약이 유효하게 성립된 후 해지 조건이 충족된 상황하에서 일방 당사자 또는 양 당사자의 의사표시로 노동계약의 효력을 미래에 향하여 소멸시키는 행위를 지칭한다. 그렇다면 노동계약의 해지는 무엇을 의미하는가? 앞서 분석한 바와 같이 노동계약의 해지는 근로자와 고용업체 사이의 노동관계가 미래에 향해 소멸되는 것을 의미하며 노동관계의 소멸은 양 당사자 모두 더 이상 상대방에 대한 권리를 향유하지 않고 의무를 부담하지도 않음을 의미한다. 단, 근로자에 대한 배려 및 신의성실의 원칙에 기하여 양 당사자 모두 일정한 부대적 의무를 부담하게 되는 바 현행법에 규정한 부대적 의무는 주로 다음과 같다. 첫번째, 고용업체는 노동계약 해지 또는 종료 시 노동계약 해지 또는 종료 증명서를 발급하여야 하며 15일 내에 근로자의 인사기록(档案) 및 사회보험 이전 수속을 처리하여야 한다. 두번째, 근로자는 양 당사자의 약정에 따라 담당업무를 인수인계하여야 한다. 고용업체는 <노동계약법>의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급하되 업무 인수인계 시 지급하여야 한다. 세번째, 고용업체는 이미 해지 또는 종료된 노동계약서를 최소한 2년간 보관하여야 한다.
상술한 바를 종합하면, 노동계약이 해지되기만 하면 노동관계도 바로 해지된다. 이러한 상태에서 근로자는 중대한 오해를 사유로 노동계약 해지의 의사표시를 철회할 수 있는가? 양 당사자는 상대방에 대하여 법에 정해진 부대적 의무만을 부담할 뿐 상호간의 권리•의무 관계는 끝났다고 본다. 따라서 노동계약이 해지된 후에는 철회가 불가능하다.
4. 근로자가 일방적으로 노동계약의 해지를 통보한 후 노동계약이 아직 해지되지 아니한 상태에서 근로자는 중대한 오해를 사유로 철회권을 행사할 수 있는가?
중국의 <노동계약법> 제37조는 근로자에게 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있는 사직권을 부여하였다. 30일 전에 서면으로 고용업체에 통보하여야 하는 절차상의 요구를 제외하고 근로자의 사직권 행사에 대하여 그 어떠한 조건도 부과하지 아니하였다. 근로자에게 사직권을 부여한 이유는 다음과 같다고 본다. 첫번째, 노동력의 급부는 상당한 인격적 의미가 있기 때문에 소송 중, 소송 외를 불문하고 강요하여서는 아니된다. 만일 고용업체의 근로자에 대한 노동 급부 청구권이 강제적인 방식으로 집행이 가능하게 된다면 필연코 근로자의 인신의 자유를 침해하게 될 것이고 고용업체의 채권 실현과 근로자의 인격권 보호 사이의 경중 문제에 부딪히게 될 것이다. 인격권의 보장은 절대성을 갖고 있기 때문에 고용업체가 근로자에게 노동을 강요하는 것은 허용되지 않는다. 두번째, 근로자와 고용업체의 역량 차이가 뚜렷한 점을 감안하여 사회법으로서의 노동법은 실질적인 공정사회를 실현하고 양자의 이익 균형을 맞추기 위한 목적으로 근로자 보호에 치중된 규칙을 선택하였다. 그렇다고 하여 고용업체에게 그 어떠한 권리도 없는 것은 아니다. 양자의 권리 균형을 유지하기 위하여 고용업체에게도 사전에 알 권리를 부여하였다. 근로자가 본인의 일방적인 의사표시로 노동계약을 해지하는 행위는 형성권(形成權)의 행사에 속하기 때문에 파괴적인 결과를 가져오게 되며 해지하기만 하면 노동계약이 바로 파괴되어 더 이상 존속할 수 없게 된다. 이 때 근로자는 강력한 위치에서 고용업체를 불확실한 상황으로 몰아가게 되고 고용업체는 신규 직원 채용, 교육 실시 등 일련의 리스크에 노출된다. 양자의 이익 균형을 유지하기 위하여 고용업체에게 사전에 알 권리를 부여한 것이다. 근로자는 신의성실 원칙에 기하여 통보 의무를 이행함으로써 고용업체가 충분한 준비를 할 수 있도록 하여야 한다.
그렇다면 근로자가 일방적으로 노동계약의 해지를 통보한 후 노동계약이 아직 해지되지 아니한 상태에서 근로자는 본인이 행사한 해지권을 철회할 수 있는가?
이 질문은 유형을 구분하여 답을 모색하는 것이 마땅하다고 본다. 통상적으로 근로자가 사직 의사를 통보한 후 근로자와 고용업체 사이의 노동계약 관계는 제30일에 해지된다. 이 결과가 확실성이 있고 예견이 가능하기 때문에 고용업체는 근로자가 사직 의사를 통보한 후 30일 내에 근로자의 이직(離職)에 대비한 신규 채용 또는 인력 교육 등 필요한 조치를 취하게 된다. 이러한 상황에서 근로자가 사직 신청을 철회하고 원래 자리로 복귀하는 경우 고용업체에게 노동관계의 불안정 및 생산경영상의 손실이 초래된다. 따라서 법률의 공평성, 공정성을 구현하고 노동관계의 조화 및 안정을 유지하기 위하여 일반적인 상황하에서 근로자가 사직 신청을 철회하는데 고용업체가 동의해 주지 않는 한 사직 신청 제출 후 제30일에 일방적 해지권이 효력을 발생하는 것을 막을 수 없다.
단, 특수한 상황이 발생하는 경우 민법상의 '중대한 오해'에 관한 법리(法理)를 인용하여 근로자가 노동계약 해지의 의사표시를 철회하는 것을 허용할 수 있다. 이른바 중대한 오해라 함은 행위인이 행위의 성격, 상대방 당사자 및 목적물의 종류, 품질, 규격 및 수량 등을 잘못 인식함으로써 행위의 결과가 본인의 의사에 어긋나고 비교적 큰 손실이 초래되는 행위를 일컫는다. 노동법으로 분석할 때 근로자가 일방적 해지권을 행사한 후 본인의 임신 또는 산재 사실을 알게 된 상황하에서 근로자가 철회하는 것을 허용하지 아니하는 경우 근로자가 출산 및 산재 관련 대우를 누릴 수 없음으로 인하여 근로자의 생활에 극도의 어려움이 초래될 수 있다. 이러한 결과는 결코 근로자가 예상했던 바가 아니거니와 근로자가 감당할 수 있는 바도 아니기 때문에 그가 본인의 일방적인 노동계약 해지 행위에 대한 중대한 오해로 진실적이지 아니한 의사표시를 한 것으로 보는 것이 마땅하다. 따라서 임신한 여성 근로자와 산재를 입은 근로자의 이익 보호에 치중하여 근로자에게 춸회권을 부여하는 것이 마땅하다. 또한, 임신한 여성 근로자와 산재를 입은 근로자가 일정 기간 동안 원래 자리로 복귀할 수 없기 때문에 이들이 사직 신청을 철회한다고 해서 고용업체의 생산경영상의 손실이 가중되거나 노동관계의 안정성이 흔들리지는 않는다.
상술한 바를 종합하여, 근로자가 사직 신청을 제출한 후 30일 내에 본인의 임신 또는 산재 사실을 알고 사직 신청의 철회를 요구하는 경우 근로자는 임신 및 산재 증거를 고용업체게 제출하고 사직 신청의 철회를 고용업체에게 통보하는 것 만으로 일방적 해지권이 효력을 발생하는 것을 막을 수 있다.
본 사건에 비추어 볼 때, 우선, 진모씨는 2월 19일에 일방적 해지권을 행사하였으나 3월 13일 본인이 임신한 사실을 알게 된 즉시 고용업체에게 사직 신청의 철회를 통보하였는 바 철회 통보가 노동계약이 해지되기 전인 30일 내의 기간 중에 이뤄졌다. 그 다음으로, 진모씨는 본인의 임신 증거를 고용업체의 인사팀 매니저(主管)에게 발송하였다. 진모씨가 통보 및 증명의 의무를 다함에 따라 그의 행위는 일방적 해지권이 효력을 발생하는 것을 막을 수 있다. 때문에 양 당사자는 계속해서 노동계약을 이행하고 노동관계를 유지하여야 한다.
(북경시둥허(東合)변호사사무소 하오윈펑(郝雲峰) 장더룽(張德龍))
