심리 결과
제1심법원은 2013년 11월 25일 다음과 같이 민사판결을 내렸다 : (1) XX과학기술회사가 2013년 4월 23일 내린 조모씨와의 노동계약 해지 결정을 유지하며 양 당사자의 노동계약은 2013년 4월 25일부로 해지되었다. (2) XX과학기술회사는 이 판결서가 효력을 발생한 후 10일 이내에 조모씨에게 2013년 4월 1일 ~ 4월 23일 기간의 급여, 성과급여, 인센티브, 교통 보조금, 통신 보조금 및 식대 보조금 차액의 합계 472.02위안을 지급한다. (3) XX과학기술회사는 이 판결서가 효력을 발생 후 10일 이내에 조모씨에게 2013년4월24일, 4월25일의 기본 생활비 90.11위안을 지급한다. (4) XX과학기술회사의 기타 소송청구는 기각한다. 판결이 내려진 후 조모씨는 이에 불복하여 항소를 제기하였다.
제2심법원은 최종 판결에서 아래와 같이 분석하였다 : 이 사건의 쟁점은 XX과학기술회사가 조모씨에게 발행한 <노동계약 해지 통보서>의 적법 및 유효 여부이다. 조사 확인 결과에 따르면 XX과학기술회사 톈진(天津) 사무실에는 경리 외에 직원이 7명밖에 없다. 조모씨 등 6명의 직원들은 상황 보고를 하기 위하여 6명이 동시에 베이징으로 갈 경우 필연적으로 톈진(天津) 사무실의 경영활동에 영향이 초래될 것이라는 점을 분명히 알고 있었음에도 불구하고 2013년 4월 23일 단체적으로 직무를 무단 이탈하여 베이징 본사를 방문함으로써 톈진(天津) 사무실의 정상적인 경영활동에 심각한 영향을 끼쳤다. 조모씨 등의 행위는 이미 문제를 보고하는 정상적인 차원을 벗어난 무단 직무이탈 행위로써 회사에 악영향을 끼쳤으며 노동기율을 심각하게 위반한 것이다. XX과학기술회사가 "심각한 노동기율 위반, 무단 결근"을 이유로 조모씨와의 노동계약을 해지한 것은 법률규정 위반 행위에 해당되지 않는다. 이에 본 법원은 회사의 동 결정을 지지한다. XX과학기술회사가 노동계약을 계속하여 이행하도록 판결을 번복할 것을 요구하는 조모씨의 항소청구에 대해 본 법원은 지지하지 않는다. XX과학기술회사의 <노동계약 해지 통보서>는 2013년 4월 25일 조모씨가 수령한 당일 효력을 발생하였으며 2013년 4월 25일 이후의 급여에 대한 조모씨의 청구에 대하여 본 법원은 지지하지 않는다.
제2심법원은 2014년 2월 20일에 항소를 기각하고 원 판결을 유지하는 최종 판결을 내렸다.
분석 의견
1. 근로자는 본인의 합법적 권익을 수호할 권리가 있다.
<노동법>은 근로자의 권리에 대하여 상세하게 규정하고 있다. 근로자는 평등하게 취업하고 직업을 선택할 권리, 근로보수를 취득할 권리, 휴식 및 휴가의 권리, 근로의 안전 및 위생보건 면에서 보호를 받을 권리, 직업기능교육을 받을 권리, 사회보험 및 복지의 혜택을 누릴 권리, 노동쟁의의 처리를 청구할 권리 및 법률에 규정한 기타 근로의 권리를 가진다고 <노동법> 제3조는 규정하였다. 그 중에서 노동쟁의의 처리를 청구할 권리할 권리는 절차적 권리로서 근로자가 본인의 기타 권리를 실현하는데 필요한 수단이다. 물론, 근로자는 본인의 합법적 권익을 수호함에 있어 노동쟁의의 처리를 청구할 권리 외에도 법률에 규정한 기타 보장적 권리를 가진다. 예을 들어 <노동법> 제56조의 규정을 살펴보면 다음과 같이 규정하고 있다. "근로자는 고용업체 관리자의 규정에 위반되는 지휘, 위험작업 강요 명령에 대하여 작업을 거절할 권리를 가지며 생명의 안전과 신체건강을 해치는 행위에 대하여 비판, 고발, 고소할 권리를 가진다." <노동보장감찰조례> 제9조는 다음과 같이 규정하고 있다. "그 어떠한 조직 또는 개인도 노동보장에 관한 법률, 법규 또는 규장에 위반되는 행위에 대하여 노동보장행정부서에 고발할 권리를 가진다. 고용업체가 본인의 합법적인 노동보장 권익을 침해하였다고 인정하는 근로자는 노동보장행정부서에 신고할 수 있다."
2. 근로자의 법에 의거한 권익 수호는 노동계약 해지사유를 구성하지 않는다.
근로자가 본인의 합법적 권익을 수호하기 위하여 노동보장행정부서에 신고한다거나 노동쟁의중재기구 또는 인민법원에 노동쟁의의 해결을 청구하는 경우 일정한 시간이 투입되기 마련이다. 만일 일정한 시간적 보장이 없다면 근로자의 합법적 권익에 대한 수호는 한마디의 빈말에 불과하다. 물론, 해당 사항을 처리하기 위하여 근로자는 고용업체에 휴가를 신청할 수도 있지만 고용업체가 허용하지 않는 상황하에서 근로자가 본인의 합법적 권익을 수호하기 위한 조치를 취할 수 있도록 근로자에게 일정한 시간적 보장을 제공하는 것이 마땅하다. 이러한 경우 근로자의 행위는 법에 의거한 권익 수호 행위로서 무단 결근에 해당되지 아니하며 고용업체는 근로자가 무단 결근하였다는 이유로 노동계약을 해지할 수 없다.
3. 근로자가 취한 조치가 부적절하고 합리적인 범위를 벗어남으로써 고용업체의 사내규칙에 대한 중대한 위반을 구성하는 경우 고용업체는 법에 의거하여 노동계약을 해지할 수 있다.
모든 권리에는 경계가 있다. 근로자의 권익 수호 또한 합리적인 방식으로 이뤄져야 하며 그렇지 아니할 경우 권리남용을 구성하여 법률의 보호를 받을 수 없게 된다. 그렇다면 근로자의 관련 행위에 대하여 어떻게 사법심사를 실시하여야 하는가? 필자는 다음의 요인을 고려할 수 있다고 본다.
(1) 쟁의 사항의 성격. 만일 쟁의 사항이 근로자의 생명안전 및 신체건강과 연관되어 있다면(예를 들어 고용업체 관리자의 규정에 위반되는 지휘, 위험작업 강요 명령 등.) 근로자가 취한 권익 수호 행위의 성격을 인정함에 있어 보다 완화적인 기준을 적용하여야 한다.
(2) 행위가 필수적인지, 기타 대체 가능한 방식은 없는지? 근무처를 비우고 신고를 한다던가 중재를 신청한다던가 소송을 제기한던가 이러한 근로자의 권익 수호 행위가 고용업체의 정상경영에 일정한 영향을 미치는 것 또한 사실이기 때문에 근로자는 영향을 최소화할 수 있는 방식을 택할 의무가 있다. 보다 편리적이고 영향이 보다 작은 방식이 있었음에도 불구하고 고용업체의 경영질서에 심각한 영향이 초래되는 기타 방식을 택하는 행위는 권리의 남용으로 인정받을 수 있다.
(3) 근로자가 권익 수호에 투입한 시간이 합리적인지? 권익 수호에 투입한 시간의 합리성은 실제 정황과 결부시켜 인정하여야 한다. 예를 들어, 시내 지역에 거주하고 있는 근로자가 노동보장행정부서, 노동쟁의중재기구 또는 인민법원에 노동쟁의의 해결을 청구하는데 발생하는 이동시간은 교외에 거주하고 있는 근로자에 비해 상대적으로 짧다. 만일 근로자가 정상적인 시간이 경과되었음에도 근무처에 돌아와 업무를 계속하지 아니한 경우 근로자가 무단 결근한 것으로 인정하는 것이 마땅하다.
(4) 고용업체의 태도. 고용업체가 협상을 통해 분규를 해결하려는 적극적인 태도를 보이고 있다면 보다 엄격한 기준을 적용하여 근로자의 행위를 심사하여야 한다. 반대로, 고용업체가 악의적으로 근로자를 난처한 지경으로 몰아 세우는 경우 보다 완화적인 기준을 적용하여 근로자의 권익 수호 행위의 성격을 인정하는 것이 마땅하다.
본 사건의 경우, 조모씨의 주장대로 톈진(天津) 사무실 신임 경리의 행위로 인하여 정상적인 근무가 불가능해졌다 할지라도 조모씨를 비롯한 여섯명의 직원이 본사에 이러한 정황을 반영할 수 있는 방식은 다양하다. 예를 들어 전화, E-mail로 반영하거나 1~2명이 대표로 베이징 본사를 방문하여 반영할 수도 있었다. 하지만 조모씨 등 여섯명의 직원은 여섯명이 동시에 본사를 방문하면 톈진(天津) 사무실의 경영활동에 영향이 초래될 수 있음을 인지하고 있음에도 불구하고 2013년 4월 23일 단체적으로 베이징 본사를 방문함으로써 불리한 결과가 발생되는 것을 방임했고 톈진(天津) 사무실의 정상적인 경영활동에 심각한 영향을 끼쳤다. 또한 톈진(天津) 사무실에 돌아가 정상적인 문제 반영 절차에 따라 문제를 반영하라는 회사의 요구가 있었음에도 조모씨 등은 회사 경영진이 현장에서 당장 해결해 줄 것을 고집하면서 회사의 처리결정이 있기 전까지 출근을 거절하겠다는 의사를 밝혔다. 조모씨 등의 행위는 이미 문제를 반영하는 정상적인 한도를 벗어나 직무이탈을 구성함으로써 회사에 악영향을 초래하였으며 노동기율을 중대하게 위반함으로써 고용업체의 사내규칙에 대한 중대한 위반을 구성하였다. 따라서 XX과학기술회사는 법에 의거하여 조모씨와의 노동계약을 해지할 권리가 있다.
(북경시 제1중급인민법원 6호 법정 허루이(何銳))
