심리 결과
제1심법원의 심리 결과 : 당사자는 본인이 제기한 소송청구의 근거가 되는 사실 또는 상대방의 소송청구를 반박하는 근거가 되는 사실에 대하여 증거를 제출하여 입증할 책임이 있다. 본 사건에서 소모씨는 A회사가 본인을 불법 해고하였다고 주장하였으나 이를 입증할 수 있는 증거를 제출하지 못하였다. A회사는 소모씨가 스스로 회사를 그만두었다고 주장하였으나 A회사가 증거로 제출한 녹음파일에는 소모씨가 명확히 사직 의사를 밝히는 내용이 담겨 있지 않았을 뿐더러 이직(離職) 인수인계 수속과 관련한 증거도 제출하지 못하였기에 소모씨가 스스로 이직(離職)하였다는 사실을 입증하지 못하였다. A회사가 증거로 제출한 수령증에는 소모씨가 컴퓨터 한대를 가져갔다는 내용만 기재되어 있었고 이 또한 소모씨가 이직(離職)한 상황을 반영할 수 없다. 소모씨와 A회사 모두 소모씨의 이직(離職) 문제와 관련한 각자의 주장을 증명하지 못하였기에 법원은 A회사가 소모씨에게 노동계약 해지에 따른 경제보상금을 지급하는 것이 타당하다고 판단하였다. 소모씨는 계약이 해지된 후에도 실제로 A회사에서 근무하였다는 증거를 제출하지 아니하였고 A회사는 소모씨가 사실상 2012년3월5일까지 근무한 사실을 인정하였기에 A회사는 소모씨에게 2012년3월1일~3월5일 기간의 급여를 지급할 의무가 있다. 상기 판단에 근거하여 법원은 A회사가 소모씨에게 2012년3월1일~2012년3월5일 기간의 급여 413.79위안 및 노동계약 해지에 따른 경제보상금 9,000위안을 지급하여야 한다는 판결을 내렸다.
제2심법원의 심리 결과 : 소모씨는 A회사에 취직하기 전에 이미 정년에 도달하였고 기본양로보험 대우를 지급받고 있었기에 고용업체와 노동관계를 수립할 수 있는 주체 자격을 상실한 상태였다. 따라서 소모씨와 A회사가 체결한 <노동계약>은 비로 노동계약으로 명명되었지만 사실상 노무계약에 속하며 양 당사자 사이에 수립된 관계는 노동관계가 아닌 노무관계이다. 단, 이 계약은 양 당사자의 진실한 의사표시에 의해 성립되었고 법률•법규의 강제성규정을 위반하지도 않았으므로 양 당사자 모두 계약에 약정한 각자의 의무를 이행하여야 한다. A회사가 소모씨의 급여를 2012년 2월 29일까지 지급한 사실과 소모씨가 2012년 3월 5일 이후 이직(離職)한 사실을 인정하였음에 따라 A회사는 소모씨에게 2012년 3월 1일~2012년 3월 5일 기간의급여를 지급할 의무가 있다. 양 당사자 모두 각자 주장하는 소모씨의 이직(離職) 원인을 입증하는 증거를 제출하지 못하였지만 양 당사자의 노동계약 이행 상황을 살펴볼 때 A회사는 2012년 2월 29일 이후 더 이상 소모씨에게 급여를 지급하지 아니하였고 회사측이 소모씨에게 근무 복귀를 요구한 적이 있었다는 증거를 제출하지 못하였기에 양 당사자 사이의 노무관계가 2012년 3월 5일부로 해지되었으며 양 당사자가 실제 행동으로 계약 해지를 합의한 특징에 부합된다. 양 당사자 사이에 체결된 계약서 제29조의 약정에 근거하여 A회사는 소모씨에게 경제보상금을 지급할 의무가 있다. 상술한 바를 종합하면, 제1심법원은 소모씨의 정년퇴직 사실을 확인하지 못하고 양 당사자 사이의 관계를 노동관계로 인정한 것은 잘못된 사실인정이 확실하나 A회사가 소모씨에게 급여 및 경제보상금을 지급하도록 판결을 내린 것은 부당하지 않다. 이에 제2심법원은 항소를 기각하고 원심 판결을 유지하는 판결을 내렸다.
분석 의견
1. 양 당사자 사이에 수립된 관계의 성격
<노동관계 수립 관련 사항에 관한 통지>(노사부발[2005]12호) 제1조는 노동관계 여부를 확인하기 위하여서는 근로자가 반드시 주체 자격을 갖추어야 한다고 규정하고 있다. 일반적으로 만16세 이상이고 정년 미달인 자만이 근로자로서의 주체 자격을 갖는다. <노동계약법> 제44조 제(2)호, <노동계약법 실시조례> 제21조의 규정에 따르면 근로자가 법에 따라 기본양로보험 대우를 지급받기 시작하였거나 정년에 도달한 경우 노동계약은 종료된다. <노동쟁의 사건 심리의 몇가지 법률적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(3)> 제7조는 다음과 같이 규정하고 있다. "고용업체와 그가 고용한 법에 따라 이미 기본양로보험 대우나 퇴직금을 지급받고 있는 자 사이에 고용 쟁의가 발생하여 인민법원에 소송이 제기된 경우 인민법원은 노무관계로 간주하여 처리하여야 한다." 이에 근거하여 이미 정년에 도달한 자와 정년 미달이나 이미 기본양로보험 대우를 지급받기 시작한 자는 더이상 근로자 주체 자격을 갖지 않으며 그들과 고용업체 간의 고용 쟁의는 노무관계로 간주하여 처리하여야만 한다. 본 사건에서 계약서상에 양 당사자의 관계를 노동관계로 정의하였고 양 당사자 모두 시종일관하게 노동관계라고 주장하였지만 이 상황에서 법률규정이 계약서상의 약정에 우선하기 때문에 양 당사자의 관계를 노무관계로 간주하여 처리하여야 한다. 이는 노동법의 비교적 강한 국가 개입성을 보여준다.
2. 양 당사자가 체결한 <노동계약>의 효력은?
일각에서는 정년에 도달한 자는 노동관계를 수립할 수 있는 근로자에 해당되지 아니하고 노동계약을 체결할 자격이 없기에 <노동법> 제18조, <노동계약법> 제26조 제1항 제3호의 규정에 따라 법률•행정법규의 강제성 규정 위반에 따라무효한 것으로 인정하여야 한다는 관점이 제기되고 있다. 필자는 이 관점에 동의하지 않는다. 필자는 양 당사자가 노동계약으로 명명하여 체결한 계약이 사실상 노무계약에 해당되며 일부분만 무효한 계약이라고 본다.
우선, 법리적으로 분석할 때 양 당사자가 그들 사이에 체결된 계약의 성격에 대해 잘못 인식하고 있긴 하지만 양 당사자 모두 민사계약을 체결할 수 있는 행위능력이 있고 소모씨가 A회사에 노동을 제공하고 A회사가 소모씨에게 급여를 포함한 각 종 근로조건을 지급한는 계약 조항은 양 당사자의 진실한 의사표시이다. 현행 사법해석이 양 당사자의 관계를 노무관계로 인정하였음에 따라 이 계약의 효력에 대한 또한 노무계약의 기준에 따라 판단하는 것이 마땅하다. 즉, <계약법>상의 계약 효력 관련 조항을 적용하여야 한다. <계약법>상의 계약 무효 사유를 살펴보면 상기 계약이 완전히 무효한 것으로 인정할 수 없음을 명백히 알 수 있다. 양 당사자가 잘못된 인식에 기하여 노동 관련 법률•법규를 참조하여 당사자의 권리•의무를 약정하였기에 사회보험, 시간외근무수당, 연차유급휴가, 계약의 해지 및 종료에 따른 경제보상금•배상금 등을 비롯한 일반적인 노무계약의 범주를 벗어난 계약 조항들이 들어있을 수 밖에 없었다. 따라서 계약 조항에 대하여 구체적으로 분석하여야 하며 그 중에서 양 당사자의 관계를 노동관계로 정의한 조항과 사회보험 납부에 관한 조항은 노동법 및 사회보험법의 강제성 규정에 대한 위반으로 무효하다. 시간외수당, 연차유급휴가 및 잔여 연차유급휴가에 대한 보상, 계약의 해지•종료에 따른 경제보상금의 지급 등 조항은 법률 규정에 위반되지 아니하므로 당사자들의 의사자치를 존중하는 차원에서 그 유효성을 인정하여야 하며 양 당사자는 계약 약정에 따라 각자의 의무를 이행하여야 한다.
다음, 결과를 살펴볼 때 계약 내용의 일부분만 무효한 것으로 인정하는 경우 양 당사자의 대부분 권리•의무는 여전히 명확한 계약 근거가 있기에 분쟁의 해결에 유리하다. 계약서가 완전히 무효한 것으로 인정하는 경우 근로자는 <노동계약법> 제28조에 근거하여 근로보수를 요구할 수 밖에 없고 기타 권리는 상실하게 되며 심지어 근로보수의 액수마저 명확하지가 않아 동일 직종 또는 비슷한 직종의 근로보수를 참조하여 확정할 수 밖에 없으며 이는 분명히 분쟁의 해결에 불리하고 근로자에게도 공평하지가 않다.
3. 계약 해지에 따른 경제보상금의 지급 여부
사실관계를 인정함에 있어 양 당사자 모두 각자가 주장하는 계약 해지 주체 및 사유를 입증할만한 증거를 제출하지 못하였고 소모씨가 근무를 중단하기 전후 양 당사자의 실제 행동을 살펴볼 때 양 당사자 모두 계약을 계속 이행할 의사가 없었음을 알 수 있다. 따라서 현존 증거로 계약 해지 주체 및 사유에 대한 입증이 불가능한 상황에서 법원이 양 당사자의 행위 특징에 근거하여 양 당사자가 실제 행동으로 계약 해지에 대하여 합의를 보았다고 인정한 것은 사실의 진상에 더 부합될뿐만 아니라 양 당사자 간의 이익 균형도 잘 맞추었다. 법률 적용에 있어 계약의 효력에 관한 상기 인식에 기하여 분석할 때 계약 해지 보상금에 대한 약정은 양 당사자가 평등한 협상 과정을 거쳐 합의한 진실한 의사표시이고 법률•법규의 강제성 규정에 위반되지도 않기 때문에 그 약정의 효력은 유효하며 양 당사자 모두 약정에 따라 이행할 의무가 있다. 따라서 소모씨는 노동법 관련 규정에 따라 계약 해지 보상금을 청구할 수는 없지만 계약법 및 양 당사자 간의 약정에 근거하여 이 청구를 제기할 수 있다. 이에 제2심법원이 A회사에게 경제보상금의 지급을 명한 것은 법적 근거가 있는 판결이다.
4. 사고의 확장 : 정년 초과 근로자의 노동 보호 문제
정년 초과 근로자라 함은 법에 따라 기본양로보험 또는 양로금(연금)을 지급받기 시작하였으나 계속 근무를 하고 있는 근로자를 포함할 뿐만 아니라 정년을 초과하였으나 기본양로보험 대우를 지급받지 못하고 있고 계속 근무를 하고 있는 근로자도 포함한다. 전자는 일반적으로 말하는 정년퇴직 후 재고용된 자를 가리키고 후자는 우리 나라의 장기적인 이원화구조로 인해 대규모로 존재하는 정년을 초과한 농민 출신 근로자 및 양로금(연금) 지급 조건에 부합되지 않는 정년 초과 도시 출신 근로자를 가리킨다. 이들 중 '퇴직 후 자의에 의해 휴식하지 않는' 자들이 있는가 하면 '퇴직한 후에도 어쩔 수 없이 휴식하지 않는' 자들도 있다.
주지하는 바와 같이 고용업체와 노동관계를 유지하고 있는 근로자는 급여•근로보수 외에도 사회보험, 복지 등 혜택을 누릴 수 있지만 노무(勞務)관계 속의 자연인은 일반적으로 근로보수만 받는다. 현행법의 규정에 따르면 정년을 초과한 근로자는 고용업체와 더 이상 노동관계를 맺을 수 없다. 그렇다면 이들의 근로권익은 어떻게 보호하여야 하는가? 이론 및 사법실천 중에 아래와 같은 세가지 관점이 있다. 첫번째, 노동관계로 간주하여 처리하여야 한다는 주장이다. 두번째, 노무(勞務)관계로 간주하여 처리하여야 한다는 주장이다. 세번째, 비표준적 또는 비일반적 노동관계로 간주하여 하여 처리하여야 한다는 주장이다. 즉 일부 측면에서 노동법의 보호기준을 적용하여야 한다는 것이다. 상하이(上海)시 노동및사회보장국이 2003년에 제시한 '특수 노동관계'로 처리하는 사고방식 이 바로 세번째 관점에 대한 실무적 탐구이다. 북경시 제1중급인민법원 또한 2014년에 발표한 조사연구보고서에서 비슷한 과점을 제시했던 바가 있다. 현단계 우리 나라에서 상당히 많은 자들이 정년에 도달하였지만 기본양로보험 대우를 지급받지 못하고 있고 사회보험제도 또한 보급율을 확대하는 목표를 향해 발전해 나가고 있지만 단기 내에 큰 변화를 기대할 수 없다는 실정을 고려하여 이론적인 차원에서 필자는 세번째 관점에 동의하는 바이며 노동법상의 표준을 참조하여 정년 초과 근로자의 권리에 대하여 보호를 제공할 수 있기를 희망한다. 단, 현실적으로 이러한 관점은 <노동계약법 실시조례> 제21조, <노동분쟁 심리의 몇가지 법률적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(3)> 제7조의 규정에 부합되지 않거니와 현행 사회보험제도 또한 허용하지 않고 있다. 북경시 고급인민법원, 북경시 노동분쟁중재위원회가 2014년에 발표한 회의기록은 "법에 따라 양로보험 대우를 지급받는 자, 퇴직금을 지급받는 자 및 정년에 도달한 자와 기존 고용업체 또는 신규 고용업체 사이의 노동사용관계는 노무관계로 처리한다. 상기 인원은 <인신손해배상 사건 심리의 몇가지 법률적용 문제에 관한 최고인민법원의 해석(3)> 제7조 규정에 의거하여 권리를 주장할 수 있다."고 명확히 규정하고 있다. 현행 법률제도의 틀 안에서 정년 초과 근로자의 권리를 보다 확실하게 보호하기 위하여서는 노무(勞務)관계의 범주 내에서 양 당사자 사이에 체결된 계약의 약정에 의존할 수밖에 없다. 첫번째, 노동부의 <노동계약제도 실행의 몇가지 문제와 관한 통지> 제13조 를 확실하게 실행하여 정년 초과 근로자의 노동계약 체결 비율을 확대하고 고용기간 내의 업무내용, 근로보수, 휴식•휴가, 의료, 노동보호 및 업무상 부상 시의 대우 등 각 항 권리와 의무를 명확히 하는 것이다. 두번째, 사법실천 중에서 정년 초과 근로자가 서면 또는 구두로 체결한 고용계약서의 효력을 가급적 인정함으로써 계약의 성격에 대한 당사자들의 인식이 잘못 되었다 할지라도 기타 내용의 유효성을 인정하고 양 당사자간의 유효한 약정에 근거하여 각자의 권리와 의무를 확정하는 것이다.
(북경시제2중급인민법원 장위시옌(張玉賢))
