심리 결과
2012년7월12일, 허모씨는 노동쟁의 중재를 신청하였고 중재위원회는 허모씨의 청구를 기각하는 중재판정을 내렸다. 허모씨는 중재판정에 불복하여 법원에 기소하였으나 제1심법원 또한 허모씨의 소송청구를 기각하자 허모씨는 제1심 판결에 불복하여 항소를 제기하였다.
제2심법원 심리 결과 : XX광고회사는 2012년 6월 20일 허모씨에게 <노동계약 종료 통보서>를 발송하였고 허모씨는 이 통보서를 받은 후 수령 서명하였다. 허모씨가 <노동계약 종료 통보서> 수령 서명 당시 통보서에 적은 내용과 허모씨의 법정진술 내용에 근거하여 허모씨가 노동계약을 종료하는데 동의하였고 노동계약을 갱신할 의사가 없었다는 사실을 확인할 수 있다. 양 당사자가 2012년 6월 20일에 이미 노동계약을 종료하기로 합의를 보았기 때문에 양 당사자가 체결한 만기일이 2012년 6월 30일인 고정기한 노동계약이 XX광고회사의 종료 제의로 인하여 종료된 것으로 인정하는 것이 마땅하다. XX광고회사가 2012년 6월 29일 구두 통보 방식으로 허모씨에게 기존 근로조건을 유지하는 조건으로 노동계약 갱신을 제의하고 허모씨에게 <노동계약 갱신 통보서>를 우편으로 발송한 행위는 허모씨에게 <노동계약 종료 통보서>를 발송한 후에 이뤄졌기 때문에 허모씨가 노동계약 갱신을 거절하였다고 하여 당해 상황이 <노동계약법> 제46조 제5항에 규정한 "고용업체가 노동계약에 약정한 조건을 유지 또는 상향조정하여 노동계약 갱신을 제의하였지만 노동자가 노동계약 갱신을 거절한 경우"에 해당되는 것으로 인정할 수 없다. 제2심 법원은 제1심법원의 사실 인정이 잘못되었다고 판단하고 이를 시정하였다. 제1심법원이 판결에서 허모씨의 경제보상금 지급 요구를 지지하지 않은 것 또한 잘못된 판결이다. XX광고회사와 허모씨 사이에 노동계약 종료에 따른 경제보상에 대하여 합의된 바가 없음에 따라 XX광고회사는 법에 정한 기준에 따라 허모씨에게 노동계약 종료에 따른 경제보상금을 지급하여야 한다.
분석 의견
보 사건에서 XX광고회사와 허모씨 모두 양 당사자의 노동관계가 2012년 6월 30일부로 노동계약 만기에 따라 종료되었다는 사실에 대해 이의가 없었고 사건의 주요 쟁점은 XX광고회사가 허모씨에게 노동계약 종료에 따른 경제보상금을 지급할 의무가 있는지 여부였다.
우선, 노동계약 종료에 따른 경제보상금은 <노동계약법>에 새로 추가된 고용업체가 근로자에게 경제보상금을 지급하여야 하는 사유에 속한다. 원칙상 고정기한 노동계약이 만기로 인해 종료되기만 하면 고용업체는 법에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급할 의무가 있다. 단, 고용업체가 노동계약에 약정한 조건을 유지 또는 상향조정하여 노동계약을 갱신하고자 하나 근로자가 노동계약 갱신에 동의하지 아니할 경우 고용업체는 노동계약 종료에 따른 경제보상금을 지급할 의무를 부담하지 않는다.
다음, 이 사건의 양 당사자가 모두 인정한 사실에 근거하여 노동계약 종료 과정을 두 단계로 구분하여 분석할 수 있다. 첫번째 단계, 2012년 6월 20일 XX광고회사는 노동계약 만기 후 갱신하지 않겠다는 회사측의 결정과 노동계약 종료에 따른 경제보상금 금액 등 내용이 명시된 <노동계약 종료 통보서>를 허모씨에게 발송하였고 허모씨는 그 당일에 통보서를 수령하고 통보서에 서명하였으며 이와 더불어 "상세한 내용은 양 당사자가 체결하는 노동계약 종료 합의서에 따른다."는 내용을 통보서에 적었다. 두번째 단계, 2012년 6월 29일 광고회사 인사담당자는 허모씨에게 기존 근로조건을 유지하는 조건으로 노동계약을 갱신할 예정임을 구두로 통보하였고 허모씨는 노동계약을 갱신하지 않겠다고 답했다. 2012년 7월 1일 XX광고회사는 기존 급여 및 근로조건을 유지하는 조건으로 노동계약 갱신을 제의하는 <노동계약 갱신 통보서>를 허모씨에게 송달하였고 2012년 7월 3일 17시까지 회사를 방문하여 신규 노동계약을 체결할 것을 요구하였다.
마지막으로, 제1심 판결은 상기 첫번째 단계의 사실을 고려하지 않고 두번째 단계의 사실에만 근거하여 양 당사자의 노동계약 종료 사유를 인정하였고 본 사건의 노동계약 종료 과정이 <노동계약법>상 고용업체가 노동계약 종료에 따른 경제보상금 지급 의무를 부담하지 않는 예외의 상황에 해당된다고 판단하였다. 제2심법원은 계약기간 만기에 따라 노동계약이 종료되는 두 단계를 종합적으로 고려하여 양 당사자가 첫번째 단계에 이미 노동계약 종료에 대하여 합의를 이룬 것으로 인정하였고 양 당사자가 체결한 만기일이 2012년 6월 30일인 고정계한 노동계약이 XX광고회사의 종료 제의에 따라 종료되었다고 판단하였다. XX광고회사가 두번째 단계에서 구두 및 서면으로 허모씨에게 기존 근로조건을 유지하는 조건으로 노동계약 갱신을 제의한 행위는 허모씨에게 <노동계약 종료 통보서>를 발송한 후에 이뤄졌기 때문에 이에 앞서 양 당사자 사이에 달성된 노동계약 종료 합의가 이로 인해 변경되었다고는 할 수 없다.
필자는 2심법원의 판단이 정확하다고 본다. 노동계약의 해지 또는 종료는 노동쟁의 분야에서 자주 발생하는 분규 유형이다. 일반적으로 고용업체와 근로자는 노동계약을 이행하는 과정에서 일련의 행위를 통하여 노동계약 해지 또는 종료 의사를 표시하기 때문에 양 당사자의 모든 행위 과정을 종합적으로 고려하여 노동계약 해지 또는 종료 사유를 판단하여야 한다. 이 사건에서 XX광고회사가 <노동계약 종료 통보서>를 발송한 후 허모씨는 수령 및 서명과 더불어 경제보상금의 액수 등에 대한 추가 협상이 필요함을 명시하였다. 비록 양 당사자가 구체적인 노동계약 종료 방안에 대하여 합의를 달성하지는 못하였지만 계약기간이 만기되는 시점에 노동계약을 종료하는데 대해서는 양 당사자 모두 이의가 없었다. 때문에 제2심 법원이 양 당사자 사이의 노동계약이 XX광고회사의 종료 제의에 따라 종료된 것으로 인정하고 법에 의거하여 XX광고회사가 허모씨에게 노동계약 종료에 따른 경제보상금을 지급하는 판결을 내린 것은 정확한 판단이다.
