안녕하십니까!
코참차이나 상담코너를 이용해 주셔서 감사합니다. 상기 질문에 대하여 아래와 같이 답변을 드리므로 참고하시기 바랍니다.
- 일반적인 출산휴가는 출산 전 휴가 15일, 출산 후 휴가 75일로 도합 90일임
․ 난산이나 쌍둥이를 낳은 경우는 15일 추가함
- 여성 종업원이 출산휴가를 하여도 정상적인 노동을 제공한 것으로 간주하므로 노동보수는 제대로 지급해야 함
․ 정상적인 노동이란 노동자가 법에 따라 체결한 노동계약의 유관 규정에 따라 법정 근로시간이나 또는 노동계약에서 규정한 근무시간 내에 종사하는 노동을 가리킴
․ 참고로, <북경시 임금지급 규정> 제23조 2항은 “노동자가 출산 전의 검진과 수유기간에 휴가를 받는 경우는 정상적인 노동으로 간주하여 임금을 지급해야 한다.”고 규정하고 있음
․ <천진시 임금지급 규정> 제23조에서도 “노동자가 법에 따라 연휴가, 귀성휴가, 출산휴가 ․…를 쉬는 경우 고용단위는 노동계약에서 약정한 기준에 따라 임금을 지급해야 하며, 약정이 분명하지 않을 경우에는 본인이 휴가하기 전의 12개월 실득 평균임금에 따라 임금을 지급해야 한다.”고 규정하고 있음
- 노동계약의 이행과 관련하여, <노동계약법>은 제37조에서 “노동자는 30일을 앞당겨 서면으로 노동계약을 해지할 수 있다.”고 규정하고 있음
․ 귀사의 경우 동 직원이 출산휴가가 끝난 후 출근을 하지 않고 사직을 제기했다고 하는데, 사실은 회사에 꼭 필요한 직원이 아니라면 서면 사직여부를 따질 의미가 없다고 사료됨
․ 만약 노동계약에 위약시의 책임추궁 조항을 약정했다면 그에 따라 위약책임을 추궁할 수 있음
- 임신, 출산, 수유기 노동자의 노동계약 해지와 관련하여,
․ <노동계약법> 제42조에는, “여성 종업원이 임신기, 출산기, 수유기인 경우 노동계약을 해제할 수 없다.”고 규정하고 있음
․ 노동부의 《<중화인민공화국 노동법> 관철 집행 약간 문제에 대한 의견》 제34조에는, “노동법 제25조에 규정한 상황을 제외하고 노동자의 질병 치료기간, 임신기, 출산기, 수유기 내에 노동계약의 기한이 만료되는 경우 고용단위는 노동계약을 종료할 수 없다. 노동계약의 기한은 치료기간, 임신기, 출산기, 수유기 만료 까지 자동 연장되어야 한다.”고 규정하고 있음
- 상기 노동법 제25조에서 규정한 상황이란 아래의 경우를 말함
․ 수습기간에 고용조건에 적합하지 않음이 증명되었을 경우
․ 노동기율 또는 고용단위의 규칙제도를 엄중하게 위반한 한 경우
․ 직무상의 과실, 부정행위로 고용단위의 이익에 막대한 손실을 초래한 경우
․ 법에 의해 형사책임을 추궁 받는 경우.
- 상기 규정에 따르면, 임신한 여성 종업원은 사직시킬 수 없음
- 올 1월 1일부터 시행하고 있는 <노동계약법>에 따르면, 노동계약이 종료되거나 고용단위가 노동계약을 앞당겨 해지하는 경우에는 경제보상금을 지급해야 함
․ 다만, 노동계약법 제39조에 해당 시에는 노동계약을 해지할 지라도 경제보상금을 지급하지 아니할 수 있음.
＊ 이상 내용을 참조하시기 바람.
